Las disposiciones que regulan las vacaciones pagadas en España se encuentran en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece un periodo anual de vacaciones pagadas de 30 días naturales.

Pero antes de analizar en detalle los cambios introducidos por esta reforma, ¿conoce la normativa sobre vacaciones pagadas en España?

En Francia, se rige por el Código de Trabajo, que establece cinco semanas de vacaciones anuales pagadas.

En España, los días de vacaciones se computan en días naturales, mientras que en Francia se computan en días laborables.

El artículo 38 del Código de Trabajo español establece los principios fundamentales en este ámbito:

  • Duración mínima: La duración de las vacaciones anuales no puede ser inferior a treinta días naturales (calculados proporcionalmente si el empleado no ha trabajado un año completo). Los empleados a tiempo parcial tienen derecho al mismo número de días de vacaciones que los empleados a tiempo completo.
  • Efecto en los salarios: El salario percibido durante el periodo de vacaciones pagadas debe ser el mismo que el percibido cuando el empleado trabaja. Esta remuneración debe corresponder al salario real, incluyendo el salario base y los complementos salariales.
  • Caducidad de las vacaciones pagadas: En principio, las vacaciones deben disfrutarse durante el año natural en que se generan. Si un empleado no disfruta voluntariamente de todos sus días de vacaciones, los perderá, salvo que llegue a un acuerdo con su empleador para transferirlos al año siguiente. Por ejemplo, la jurisprudencia permite, excepcionalmente, transferir las vacaciones no disfrutadas al primer trimestre del año siguiente.
  • Prohibición de sustituir las vacaciones por compensación económica: El derecho a las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación económica. El incumplimiento de esta norma por parte del empleador se considera una falta grave y se sanciona con una multa de entre 751 € y 7500 €, según la gravedad de la falta.
  • Planificación y organización de vacaciones: Cada empresa establece su propio calendario de vacaciones. Los periodos de vacaciones se fijan de común acuerdo entre el empleador y el empleado, respetando un preaviso de dos meses.
  • División de las vacaciones: Los convenios colectivos establecen normas específicas y, a menudo, se estipulan periodos mínimos.
  • Resolución de conflictos: En caso de desacuerdo entre el empleador y el empleado sobre los periodos de vacaciones, el tribunal laboral tiene jurisdicción mediante un procedimiento prioritario y acelerado. El juez determinará entonces las fechas de las vacaciones.

Además de las vacaciones anuales, existen varios eventos que dan derecho a los empleados a un permiso remunerado adicional por motivos específicos (matrimonio, fallecimiento, etc.). Para tener derecho a este permiso, el empleado debe justificarlo ante el empleador e informarle con antelación.

Permiso por unión civil o « pareja de hecho1 »

El «contrato de pareja de hecho», equivalente español de la unión civil (PACS), ahora otorga a los cónyuges 15 días de permiso, como ya ocurría con el matrimonio.

Sin embargo, la legislación francesa2 solo prevé cuatro días de permiso por matrimonio o unión civil (salvo que exista una disposición más favorable en el convenio colectivo).

Permiso por accidente, enfermedad, hospitalización o cirugía3

En España, los empleados tienen derecho a cinco días de permiso retribuido (frente a los dos anteriores) en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o cirugía sin hospitalización que requiera reposo en el domicilio para su cónyuge, pareja o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad. Es importante destacar que estos familiares no tienen por qué ser dependientes del empleado. Este derecho también se extiende a los familiares de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona con la que el empleado conviva en el mismo domicilio.

En Francia4, el empleado tiene derecho a un permiso no retribuido para cuidar a un hijo enfermo o lesionado menor de 16 años a su cargo. Este permiso suele ser de tres días al año.

Sin embargo, es posible aumentar el número de días al año a cinco si el hijo es menor de un año o si el empleado tiene a su cargo al menos tres hijos menores de 16 años. Para beneficiarse de esto, el empleado simplemente necesita proporcionar a su empleador un certificado médico que acredite el estado de salud del niño.

Permiso por fuerza mayor5

Además, en España se concede un nuevo permiso retribuido de cuatro días en casos de fuerza mayor cuando la ausencia del empleado sea necesaria por motivos familiares urgentes e imprevistos, o cuando una enfermedad o accidente haga imprescindible su presencia inmediata.

No existe una disposición equivalente en la legislación francesa.

Permiso por duelo6

En España, en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja o familiar hasta segundo grado de consanguinidad, el permiso es de dos días. Si es necesario desplazarse (un trayecto de al menos 200 km), el permiso se amplía a cuatro días.

En Francia, todos los empleados tienen derecho, previa presentación de la documentación justificativa, a tres días de permiso por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho, padre, madre, progenitores del cónyuge, hermano o hermana. La ley también autoriza cinco días de permiso por el fallecimiento de un hijo, que pueden ampliarse a ocho días si el menor fallecido era menor de 25 años.

Enlaces útiles:

Footnotes

  1. Article 37.3.a de la LET ↩

  2. Article L3142-1 du Code du Travail français. ↩

  3. Article 37.9 de la LET ↩

  4. Article L1225-61 du Code du Travail ↩

  5. Article 37.9 de la LET ↩

  6. Article 37.3.b de la LET et article L3141-5 du Code du Travail ↩