En todos los casos, es fundamental revisar detenidamente los términos del convenio colectivo aplicable a su empresa en lo que respecta a las cláusulas de no competencia.

Para ser válida según la legislación española, una cláusula de no competencia debe cumplir con varios requisitos. A continuación, presentamos los puntos clave a tener en cuenta, así como la jurisprudencia española más reciente.

Momento de la conclusión de la cláusula de no competencia

La cláusula puede incluirse en distintos momentos: al firmar el contrato, durante su ejecución o incluso después de su finalización. Debe justificarse por la necesidad de proteger los intereses de la empresa cuando las habilidades del empleado pudieran resultar perjudiciales si fueran utilizadas por un competidor.

Dado que la cláusula de no competencia no se presume, debe constar por escrito.

Compensación económica

La cláusula de no competencia debe prever una compensación económica adecuada para el empleado. Si esta compensación no está claramente definida, la validez de la cláusula puede ser impugnada. La jurisprudencia especifica que esta compensación debe compensar la pérdida de oportunidades profesionales del empleado derivada de la aplicación de la cláusula.

Esta compensación se basa en una indemnización y no en un salario, ya que no tiene por objeto remunerar la prestación de servicios (TSJ Madrid 21-4-09). Si esta compensación no está claramente definida, la validez de la cláusula podría ser impugnada, puesto que el pago se vuelve imposible debido a esta falta de claridad (TS 10-7-91).

El artículo 21.2.b del Código Laboral especifica que esta compensación económica debe ser «adecuada», pero ni el legislador ni los tribunales han definido qué constituye «adecuada».

Duración limitada

La cláusula no podrá exceder de dos años para técnicos y de seis meses para otras categorías profesionales. Si la cláusula supera esta duración, se considerará nula (TS, 10-02-2009).

Una sentencia reciente (TSJ Cataluña, 4-10-2018) también aclaró que la duración de la cláusula no puede exceder la duración del contrato de trabajo.

Prohibición de renuncia unilateral

En España, un empleador no puede renunciar unilateralmente a una cláusula de no competencia. Dicha renuncia solo puede producirse por mutuo acuerdo entre las partes o si han cambiado las circunstancias que motivaron la inclusión de la cláusula.

Las cláusulas de no competencia posteriores al contrato no pueden ser renunciadas unilateralmente por el empleador bajo pena de nulidad. La jurisprudencia considera que esto crea un desequilibrio entre las partes (TS 22-2-11) y que dicha cláusula no puede quedar sujeta a la discreción de una sola parte.

De hecho, el Tribunal Supremo español (Sentencia 258/2019, 28 de marzo de 2019) confirmó recientemente que un empleador no puede renunciar unilateralmente a una cláusula de no competencia bajo ninguna circunstancia. Esto se refiere a la aplicación de un principio general según el cual las obligaciones contractuales no pueden quedar sujetas únicamente a la voluntad de una de las partes.

Este es un error común que observamos en los contratos laborales de nuestros clientes, que traducen al español la cláusula de no competencia que aplican en Francia, una cláusula cuya legislación permite al empleador renunciar unilateralmente a ella tras un determinado período de preaviso. (Cass, 21 de marzo de 2018).

Sanciones por incumplimiento

Si el empleado incumple el acuerdo de no competencia, el empleador podrá reclamar el reembolso de las sumas abonadas como compensación por dicho acuerdo. Además, si bien es posible incluir una cláusula penal, la jurisprudencia regula su uso de forma muy restrictiva.