El derecho laboral, tanto en Francia como en España, reconoce al trabajador el derecho a impugnar un despido que considere injustificado. Tras este principio común, ambos países se distinguen por reglas muy diferentes en materia de plazos, procedimientos, cómputos y formalidades. Estas diferencias pueden ser decisivas para cualquier trabajador o empleador implicado en una ruptura transfronteriza del contrato de trabajo.
1. Plazos de impugnación muy diferentes
Ambas legislaciones regulan estrictamente los plazos para actuar judicialmente, pero según lógicas muy distintas.
En España: acción en un plazo de 20 días hábiles
El plazo para impugnar un despido en España es muy breve: veinte días hábiles a partir del día hábil siguiente a la fecha de efectos del despido o a su notificación al trabajador. Este plazo está previsto en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (equivalente al Código del Trabajo en España).
Se trata de un plazo de caducidad: una vez expirado, el trabajador pierde definitivamente su derecho de acción, sin posibilidad de suspensión o interrupción. Este régimen muy estricto exige una reacción inmediata.
En Francia: un plazo de un año, sujeto a prescripción
En comparación, Francia concede un plazo más largo: el trabajador dispone de un año para acudir al Consejo de Prud'hommes, conforme al artículo L. 1471-1 del Código del Trabajo. En caso de reclamación relativa a la ejecución del contrato, este plazo se amplía a dos años.
Se trata de un plazo de prescripción, susceptible de interrupción.
2. Días hábiles o naturales: métodos de cálculo opuestos
La forma de contabilizar los días también varía según el país.
En España: solo se cuentan los días hábiles
En España, el cómputo se efectúa en días hábiles: se excluyen sábados, domingos y festivos. Esto puede influir significativamente en los plazos. En España, todo el mes de agosto se considera no hábil, lo que alarga el plazo si, por ejemplo, el despido se notifica a mediados de julio.
En Francia: cálculo en días naturales
En Francia se utilizan días naturales, lo que incluye fines de semana y festivos. El plazo suele comenzar en la fecha de recepción de la carta de despido.
3. Un procedimiento de impugnación estructurado de forma diferente
Más allá de los plazos, la forma del procedimiento varía entre ambos países.
En España: conciliación administrativa obligatoria
En España, la impugnación de un despido debe comenzar obligatoriamente por un intento de conciliación administrativa. Esta etapa persigue resolver el litigio de forma amistosa, con la intervención de los servicios administrativos competentes.
Un detalle práctico: si la conciliación tiene lugar el último día del plazo de 20 días, la ley concede un plazo adicional hasta las 15 h del día siguiente para presentar oficialmente la demanda ante el tribunal.
En Francia: conciliación integrada en el procedimiento judicial
En Francia, la conciliación no es una etapa previa independiente. Se integra directamente en el procedimiento ante el Consejo de Prud'hommes. Desde la audiencia de conciliación, las partes pueden ser invitadas a alcanzar un acuerdo antes de que el asunto se juzgue en el fondo.
4. Asistencia jurídica: recomendada pero no obligatoria
En ambos países, recurrir a un abogado no es obligatorio, pero sí muy recomendable dada la tecnicidad de las normas de derecho laboral.
En España: posibilidad de asistencia por abogado o « graduado social »
El trabajador puede comparecer solo o ser asistido por un abogado colegiado en un barrio español o por un « graduado social », profesional especializado en derecho social español.
En España, para que un abogado intervenga por su cliente, es imprescindible que disponga de un poder notarial o « apud acta » ante el tribunal.
En litigios transnacionales, conviene anticipar con suficiente antelación la cuestión de los poderes, sobre todo cuando el cliente reside en el extranjero. Si el poder notarial se expide en Francia, deberá estar apostillado y traducido por un traductor jurado.
Para más información sobre las formalidades de apostilla, consulte nuestro artículo: Apostilla: validar sus documentos franceses para el extranjero
En Francia: representación más amplia
En Francia existen varias opciones para representar al trabajador: un abogado (sin necesidad de poder), un representante sindical, o un colega o empleador del mismo sector con un poder por escrito. Solo el abogado queda exento de este poder, pues se dice que el abogado tiene un mandato « ad litem ».
Este mandato del cliente hacia su abogado se presume, lo que significa que el abogado no necesita aportar un poder firmado para cada acto de procedimiento.
Conclusion
Las diferencias entre Francia y España en materia de impugnación del despido son numerosas, tanto en los plazos como en la naturaleza de los procedimientos o las modalidades de representación.
La rigidez del régimen español contrasta con la flexibilidad francesa, en particular en los plazos y las interrupciones posibles. Estas diferencias deben analizarse cuidadosamente por cualquier persona implicada en una ruptura internacional del contrato de trabajo.
El apoyo de un profesional del derecho suele ser determinante para preservar los derechos.
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