Quelles sont les différences entre la France et l’Espagne en matière de contestation de licenciement ?

En Espagne : une action à engager sous 20 jours ouvrables

Le délai pour contester un licenciement en Espagne est très court : vingt jours ouvrables à compter du jour ouvrable suivant la prise d’effet du licenciement ou de sa notification au salarié. Ce délai est prévu par l’article 59.3 du Statut des Travailleurs (équivalent du Code du Travail en Espagne).

Il s’agit d’un délai de forclusion : une fois ce délai expiré, le salarié perd définitivement son droit d’action, sans possibilité de suspension ou d’interruption. Ce régime très strict impose une réactivité immédiate.

En France : un délai d’un an, soumis à prescription

En comparaison, la France accorde un délai plus long : un salarié dispose d’un an pour saisir le Conseil de Prud’hommes, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du Travail. En cas de demande relative à l’exécution du contrat, ce délai est étendu à deux ans.

Il s’agit d’un délai de prescription, susceptible d’interruption.

En Espagne : seuls les jours ouvrables sont retenus

En Espagne, le décompte s’effectue en jours ouvrables : les samedis, dimanches et jours fériés sont exclus. Cela peut significativement influencer les délais. En Espagne tout le mois d’août est considéré comme non-ouvrable, ce qui rallonge le délai si par exemple un licenciement est notifié à la mi-juillet.

En France : un calcul en jours calendaires

En France, les jours calendaires sont retenus, ce qui inclut week-ends et jours fériés. Le délai commence généralement à la date de réception de la lettre de licenciement.

En Espagne : une conciliation administrative obligatoire

En Espagne, la contestation d’un licenciement commence obligatoirement par une tentative de conciliation administrative. Cette étape vise à régler le litige à l’amiable, avec l’intervention des services administratifs compétents.

Un détail pratique mérite d’être souligné : si cette conciliation a lieu le dernier jour du délai de 20 jours, la loi accorde un délai supplémentaire jusqu’à 15h le jour suivant pour déposer officiellement la demande au tribunal.

En France : conciliation comprise dans la procédure judiciaire

En France, la conciliation n’est pas une étape préalable indépendante. Elle est intégrée directement dans la procédure engagée devant le Conseil de Prud’hommes. Dès l’audience de conciliation, les parties peuvent être invitées à trouver un accord avant que le dossier ne soit jugé sur le fond.

En Espagne : possibilité de se faire assister par un avocat ou un “graduado social”

Le salarié peut se présenter seul, ou être assisté par un avocat inscrit à un barreau espagnol ou par un « graduado social », un professionnel spécialisé en droit social espagnol.

En Espagne, pour qu’un avocat puisse intervenir pour son client, il faut obligatoirement qu’il dispose d’un pouvoir notarié ou « apud acta » devant le tribunal pour pouvoir représenter son client.

Dans le cadre de litiges transnationaux, il faut anticiper suffisamment à l’avance la question des pouvoirs, surtout lorsque le client réside à l’étranger. Si le pouvoir notarié est délivré par un notaire en France, il devra être apostillé et traduit par un traducteur assermenté.

Pour plus d’information s’agissant des formalités d’apostille, vous pouvez consulter notre article sur le sujet : Apostille : valider vos documents français pour l’étranger

En France : une représentation plus large

En France, plusieurs options sont possibles pour représenter le salarié : un avocat (sans procuration nécessaire), un représentant syndical, ou encore un collègue ou un employeur de la même branche disposant d’une procuration écrite. Seul l’avocat est dispensé de cette pouvoir, car ont dit que l’avocat possède un mandat « ad litem ».

Ce mandat du client envers son avocat est présumé, ce qui signifie que l’avocat n’a pas besoin de produire de pouvoir signé pour chaque acte de procédure.