Droit du travail en Espagne et en France

Non. Le statut cadre français n'a pas d'équivalent direct en droit espagnol. La situation d'un salarié se détermine selon la convention collective applicable, sa catégorie professionnelle et les fonctions réellement exercées. Le forfait jours, la prévoyance et les avantages liés au statut cadre français doivent être retraités poste par poste.

Le licenciement en Espagne suppose d'abord d'identifier le motif applicable : licenciement disciplinaire (despido disciplinario), licenciement objectif (despido objetivo) ou licenciement collectif (despido colectivo). Chaque régime a ses propres exigences de fond, de procédure et d'indemnisation. Un licenciement mal qualifié ou mal documenté est susceptible d'être déclaré injustifié (improcedente) voire nul (nulo), avec des conséquences indemnitaires significativement différentes.

Non, il n'existe pas de mécanisme équivalent à la rupture conventionnelle homologuée française. Une sortie négociée est possible sur le fondement de l'article 49.1.a du Statut des Travailleurs (extinción por mutuo acuerdo), mais elle ne bénéficie pas des mêmes effets qu'en France · notamment en matière d'accès à l'assurance chômage. Elle doit être juridiquement structurée et ne peut se substituer à une analyse des risques de requalification.

Le télétravail international doit être analysé sur plusieurs niveaux indépendants : loi applicable au contrat (règlement Rome I), affiliation sociale (règlement 883/2004), régime fiscal, obligations en santé-sécurité, frais professionnels et protection des données. Ces régimes ne suivent pas tous la même logique. Un salarié peut relever du droit français au titre de son contrat tout en cotisant en Espagne.