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CORONAVRIUS (COVID-19)

Principales medidas tomadas por España y Francia desde la perspectiva del derecho laboral.

Por Caroline Chust-Roig, Abogada

Después de China, a nadie le habrá escapado que Europa se ha convertido en el epicentro de la pandemia del Coronavirus. Es en el marco de dicha crisis sin precedentes, que numerosos países de la Unión Europea ya han tomado medidas urgentes para afrontar dicha crisis con la finalidad de proteger la salud de la población pero también, de limitar su impacto socio económico.

En este sentido, España declaró el pasado 14 de marzo el Estado de Alarma, y aprobó el 17 de marzo el Real Decreto Ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias, así como el Real Decreto 465/2020 de 17 de marzo por el que se modifica el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

Francia actuó muy pocos días más tarde. El presidente de la República anunció el día 16 de marzo una nueva serie de medidas restrictivas para luchar contra la propagación del COVID-19 con la aprobación de un decreto y dos ordenanzas.

No obstante, dos proyectos de ley del gobierno se van a someter al voto del Parlamento francés. Dichos proyectos de ley abren la vía al establecimiento del “Estado de urgencia sanitaria” pero también tienen como objetivo implantar nuevas medidas en materia económica, de derecho laboral o en el ámbito de la justica.

Desde un punto de vista de la relación entre empresa-empleado, dos soluciones similares, aunque diferentes en algunos aspectos parecen dibujarse en Francia como España alrededor de la suspensión de los contratos de trabajo.

 

1- En España, los ERTES (Expedientes de Regulación de Empleo Temporal) se encuentran en primera línea de las medidas tomadas por las empresas con miles de ERTES ya registrados a día de hoy.

Se pueden tramitar por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o bien, de fuerza mayor. Muchas empresas que se han visto obligadas a cerrar por completo y no poder realizar actividad alguna están tramitando ERTES por causa de fuerza mayor.

  • Un ERTE supone una suspensión del contrato de trabajo, o reducción de jornada, en la que el trabajador continúa vinculado a la empresa, pero sin derecho a percibir su sueldo, ni tampoco el resto de los complementos como pagas extra o vacaciones.
  • En el caso de reducción de jornada, se prorrateará tanto el sueldo como los complementos a lo efectivamente trabajado.
  • No obstante, y con carácter especial, el trabajador tendrá derecho a percibir la prestación contributiva por desempleo (paro) aunque no haya cumplido con el periodo de cotización necesario para tener acceso a ella.

2- En Francia, se establece el régimen de “paro parcial” que corresponde a la medida que están poniendo en marcha una gran mayoría de empresas. Se trata de una herramienta de prevención de despidos por causas económicas que permite mantener a los empleados en una situación de empleo cuando las empresas tienen que hacer frente a dificultades económicas coyunturales. El paro parcial se dirige a las empresas que se ven afectadas por:

  • Una reducción de la duración habitual del tiempo de trabajo del establecimiento,
  • O el cierre temporal en parte o total del establecimiento.

El dispositivo de paro parcial implica la suspensión del contrato de trabajo, pero no se romperá.

Efectivamente, dicha medida tiene como objetivo compensar la pérdida de remuneración de los empleados, causada por la reducción de su tiempo de trabajo por debajo de la duración legal, establecida por convenio o contrato, así como ayudar a las empresas a financiar dicha compensación.

El gobierno francés ha anunciado que los empleados recibirían una indemnización horaria, abonada por la empresa en un primer momento, igual al 70% del salario bruto (aproximativamente 84% del salario). El estado francés reembolsara dichas cuantías en un plazo máximo de 10 días.

Se podrán impartir formaciones a los empleados que se encuentren en actividad parcial. En dicho caso, la indemnización abonada al empleado se verá aumentada y será equivalente al 100% de su salario neto. También será el caso para los empleados que perciban el salario mínimo interprofesional.

Varias medidas adicionales se han por supuesto establecido, aunque este artículo se centre en las más generalizadas actualmente tanto en Francia como en España. En cualquier caso, podemos imaginar que el derecho laboral va a verse modificado de forma inédita en los próximos días.