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CORONAVRIUS (COVID-19)

Principales mesures mises en place par l’Espagne et la France sous l’angle du droit du travail.

Par Caroline Chust-Roig, Abogada

Après la Chine, l’Europe est désormais devenue l’épicentre de la pandémie du Coronavirus. C’est dans le cadre de cette crise sans précédent et à l’heure actuelle que de nombreux pays de l’Union européenne ont d’ores et déjà pris des mesures d’urgence pour faire face à cette crise afin de préserver la santé de la population mais également, afin de limiter son impact économique et social.

En ce sens, l’Espagne a déclaré “l’Etat d’Alarme” le 14 mars dernier et a adopté le 17 mars le Décret Royal Loi 8/2020 de mesures urgentes extraordinaires ainsi que le Décret Royal 465/2020 du 17 mars modifiant le Décret Royal 463/2020, du 14 mars, déclarant “l’Etat d’Alarme”.

La France, quant à elle, a agi peu de temps après. Le Président de la République a annoncé dans la soirée du 16 mars une nouvelle série de mesures restrictives afin de lutter contre la propagation du COVID-19 et plusieurs arrêtés ainsi qu’un décret sont entrés en vigueur. Cependant, deux projets de loi vont être soumis au vote du Parlement français. Ces projets de loi ouvrent la voie à l’instauration de “l’Etat d’urgence sanitaire” mais ont pour but également de fixer de nouvelles mesures en matière économique, de droit du travail ou en matière de justice.

Du point de vue des relations entre employeur et salarié, deux solutions similaires bien que différentes sur certains aspects semblent se dessiner en France et en Espagne au travers de la suspension des contrats de travail.  

1- En Espagne, c’est le ERTE (“Dossier de Réglementation Temporaire de l’Emploi”) qui est en première ligne des mesures prises par les entreprises avec plusieurs milliers d’ERTES d’ores et déjà présentés à l’autorité compétente en la matière.

 

Ces ERTES peuvent être présentés sur le fondement de raisons économiques, organisatrices, techniques ou de production ou bien, de la force majeure. Beaucoup d’entreprises se sont vues contraintes de fermer totalement et ainsi de ne pas pouvoir réaliser leur activité. Certaines d’entre elles ont d’ailleurs présenté des ERTES pour cause de force majeure.

 

  • Un ERTE suppose la suspension du contrat de travail ou une réduction du temps de travail ; pour autant le salarié reste toujours lié à son employeur, mais perd le droit de percevoir son salaire ainsi que les compléments de salaires tels que les primes ou les congés.
  • Dans le cas de la réduction du temps de travail, le salaire et les compléments salariaux seront calculés sur la base du temps effectivement travaillé.
  • Cependant, et de manière exceptionnelle, le salarié disposera du droit à percevoir l’allocation de chômage même si ce dernier n’a pas effectué la période minimale de cotisation afin de pouvoir y prétendre.

2- En France, c’est « le chômage partiel » qui est actuellement la mesure la plus souvent mise en place par les entreprises. Il s’agit d’un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles. le chômage partiel s’adresse aux entreprises qui subissent:

  • soit une réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement,
  • soit une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Le dispositif de chômage partiel implique la suspension du contrat de travail mais non sa rupture.

Le but de cette mesure est de compenser la perte de revenus occasionnée, du fait de la réduction du temps de travail des salariés en deçà de la durée légale, (conventionnelle ou contractuelle), tout en aidant les employeurs à financer cette compensation.

Le gouvernement français a annoncé que les salariés recevraient une indemnité horaire, versée par leur employeur dans un premier temps, égale à 70% de leur salaire brut (environ 84% du salaire net). L’Etat remboursera ensuite l’employeur sous 10 jours maximum.

Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier d’actions de formation. Dans ce cas, l’indemnité versée au salarié est majorée. Elle sera alors égale à 100% de son salaire net horaire. Tel sera le cas également pour les salariés percevant le SMIC.

D’autres mesures ont bien entendu été mises en place, bien que cet article se centre sur les plus généralisées et utilisées en Espagne comme en France. En tout état de cause, nous pouvons imaginer que le droit du travail va certainement se voir modifié d’une manière inédite dans les jours à venir.