– Article rédigé par

Caroline Chust, Avocat-Abogado.
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PLAN D’ÉGALITÉ

 

En Espagne, l’article 46.1 de la Loi organique 3/2007, du 22 mars, pour l’égalité effective des femmes et des hommes, définit les « plans d’égalité » comme « un ensemble ordonné de mesures, adoptées suite à la réalisation d’un diagnostic de la situation, visant à parvenir à une égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes au sein de chaque entité et à éliminer la discrimination fondée sur le sexe».

En d’autres termes, cette loi impose à certaines entreprises de mettre en place des mesures dans l’objectif de supprimer les inégalités et discriminations.

En France, la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes instaure également plusieurs mesures similaires, avec notamment l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de déposer leur accord ou plan d’action relatif à l’égalité professionnelle auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), sous peine de sanctions financières.

 

(i)          Caractère obligatoire

Le Décret-loi royal 6/2019, du 1er mars, a réduit le seuil de 250 à 50 salariés pour la mise en œuvre obligatoire des « plans d’égalité ».

Les entreprises doivent mettre en place ce plan, dans le calendrier suivant :

  • À partir du 7 mars 2020 : entreprises de plus de 150 salariés ;
  • À partir du 7 mars 2021 : entreprises de plus de 100 salariés ;
  • À partir du 7 mars 2022 : entreprises de 50 à 100 salariés.

 

(ii)         Contenu

Les « plans d’égalité » doivent inclure obligatoirement les éléments suivants :

  • Fixation d’objectifs spécifiques qui dépendent de la société : la promotion de la présence équilibrée des femmes et des hommes dans les différents organes collégiaux de participation et de représentation, encourager l’évaluation régulière de l’efficacité du principe d’égalité dans leurs domaines respectifs… ;
  • Stratégies et pratiques à adopter pour y parvenir ;
  • Énumération des mesures concrètes ;
  • Mise en place de systèmes efficaces de suivi et d’évaluation des objectifs fixés ;
  • Prise en considération de tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux embauchés par des agences de travail temporaire pendant les périodes de prestation de services dans les entreprises utilisatrices.

Ces plans peuvent aborder des sujets tels que l’accès à l’emploi, la classification professionnelle, la promotion et la formation, la rémunération, etc.

 

(iii)        Sanctions

Conformément à l’alinéa 13 de l’article 7 de la Loi espagnole sur les infractions et les sanctions dans l’ordre social, les délais pour que les entreprises disposent de ces plans d’égalité sont obligatoires et les infractions constatées pourraient entrainer d’importantes sanctions pécuniaires pour l’entreprise, pouvant aller de 626 à 6 250 euros.

En France, conformément aux articles L.2242-5-1 et R.2242-3 à R.2242-8 du Code du travail, le non-respect pour les entreprises de plus de 50 salariés du dépôt de l’accord ou plan d’action relatif à l’égalité professionnelle est sanctionné par une pénalité financière à la charge de l’employeur et fixée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, qui peut atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale brute.

A cette sanction s’ajoutera l’interdiction de soumissionner aux marchés publics.