Publié le : 10 décembre 2024
Article rédigé par Emilie Poignon, Avocate, Associée.
Quand le droit international renforce les droits de la défense en Espagne
En Espagne, le droit du travail évolue rapidement, avec des changements majeurs qui impactent à la fois les droits de la défense des salariés et les règles d’indemnisation en cas de licenciement.
Les barèmes d’indemnisation sous le feu des critiques
Récemment, le système des barèmes d’indemnisation en Espagne a été remis en question au regard des normes établies par la Charte Sociale Européenne. Une décision importante des juridictions espagnoles est attendue sur ce sujet. Nous y consacrerons un article détaillé très prochainement.
La nouveauté : l’entretien préalable avant un licenciement disciplinaire
Contrairement à la France, où le droit du travail impose une procédure stricte pour le licenciement (incluant des étapes comme l’entretien préalable et le respect des délais), l’Espagne n’avait jusqu’à présent aucune règle similaire. Cependant, une décision majeure du Tribunal Supremo (équivalent espagnol de la Cour de cassation), en date du 18 novembre 2024, change la donne.
Une nouvelle obligation pour les employeurs
Désormais, avant tout licenciement disciplinaire (équivalent en France au licenciement pour faute grave), l’employeur espagnol doit organiser un entretien préalable. Cet entretien vise à permettre au salarié de se défendre face aux faits qui lui sont reprochés.
Cette décision repose sur l’article 7 de la Convention internationale de l’OIT* (Organisation internationale du travail), qui garantit le droit du salarié à se défendre. La Cour suprême espagnole rappelle que le droit international prime sur le droit national et est directement applicable en Espagne.
Une clarification importante
La Cour précise que cet entretien préalable ne peut être remplacé par une conciliation ou une médiation postérieure au licenciement. Cette obligation est donc un élément incontournable de la procédure.
Conséquences pour les employeurs
Avant cette décision, seule une lettre de licenciement était nécessaire en Espagne pour un licenciement disciplinaire. Désormais, l’absence d’un entretien préalable pourrait entraîner :
- Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnité de 33 jours de salaire par année d’ancienneté ;
- Un licenciement nul, obligeant l’employeur à verser les salaires jusqu’à la décision du tribunal ;
- Des dommages et intérêts supplémentaires, à l’appréciation du juge.
Les prochains mois seront décisifs pour préciser l’interprétation et l’application de cette nouvelle règle.
Ce que cela signifie pour les entreprises en Espagne
Cette décision constitue une véritable révolution en droit du travail espagnol. Les employeurs doivent désormais réfléchir avec soin avant d’envisager un licenciement disciplinaire, même pour des salariés avec peu d’ancienneté. Chaque dossier doit faire l’objet d’une analyse de risque approfondie pour éviter des conséquences juridiques et financières imprévues.
Conclusion : une nouvelle ère pour le droit du travail en Espagne
Cette évolution rapproche les pratiques espagnoles de celles en vigueur en France, tout en intégrant des normes internationales. Les entreprises opérant en Espagne doivent adapter leurs procédures de gestion des ressources humaines à ces nouvelles exigences.
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*Convention C158 – Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982